Na pandemia da Covid-19, com o objetivo de evitar aglomerações, várias empresas adotaram o sistema de teletrabalho ou home office, como ficou mais conhecido. A forma de trabalho pode ganhar mais destaque nos arranjos trabalhistas com a edição da Medida Provisória 1108/22, que foi publicada na segunda-feira (28) no Diário Oficial da União.

Segundo o Ministério do Trabalho, o normativo prevê que a modalidade tem por objetivo “modernizar a regulação existente na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)” e “corrigir aspectos regulatórios que o uso maciço do teletrabalho durante a pandemia da covid-19 evidenciou, como, por exemplo, aumentar as possibilidades de regimes híbridos de teletrabalho”.

O home office é caracterizado como “prestação de serviços fora das dependências da empresa, de maneira preponderante ou híbrida, que, por sua natureza, não pode ser caracterizada como trabalho externo”, pela pasta.

Com as novas regras, é possível a contratação por jornada; por produção; ou tarefa, possibilitando, conforme a contratação, o controle de jornada ou a flexibilidade na execução das tarefas. “Será viável, ainda, que no contrato de teletrabalho ocorra o comparecimento habitual no local de trabalho para atividades específicas”, esclareceu o Ministério do Trabalho por meio de seu site.

Além disso, a MP estima que o home office deverá constar em contrato individual de trabalho, dispondo sobre os horários e os meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegurados os repousos legais. O empregador poderá, alterar o regime de trabalho presencial para o trabalho remoto, determinar o retorno ao regime de trabalho presencial e isso independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, sem precisar de registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. Só que essa alteração precisa ser notificada ao empregado com antecedência de, no mínimo, 48 horas, “por escrito ou por meio eletrônico”.

A MP também acrescentou que “disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação de trabalho remoto e as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de 30 dias, contado da data da mudança do regime de trabalho”.

Em casos em que o empregado não possua os equipamentos ou infraestrutura necessários para realizar o trabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em “regime de comodato” (empréstimo gratuito) e custear os serviços de infraestrutura, “que não caracterizarão verba de natureza salarial”.

A MP explicou que o tempo de uso de equipamentos, softwares, ferramentas digitais ou mesmo aplicações de internet utilizados para o home office fora da jornada de trabalho normal do empregado, “não constitui tempo à disposição, regime de prontidão ou de sobreaviso, exceto se houver previsão em acordo individual ou em acordo ou convenção coletiva de trabalho”.

Fonte: Portal Olhar Digital / Agência Brasil - Gabriela Bulhões